Organisatiecoaching

Organisatiecoaching faciliteert de balans tussen dynamieken die ontstaan vanuit de ontmoeting van omgeving, klant, medewerker en organisatie. Een juiste afstemming van de behoeften binnen de organisatie helpt de resultaten van het bedrijf, de overheidsinstelling, de organisatie te optimaliseren.

De vertrekbasis voor organisatiecoaching is een vrijblijvend gesprek met de gemandateerde vertegenwoordiger(s) en mogelijk met diverse stakeholders. Na kennismaking met de doelstellingen van het coachingtraject wordt een voorstel van aanpak op maat geformuleerd. Na afstemming en goedkeuring kan het traject opstarten, met mogelijk de volgende ingrediënten: individuele gesprekken, organsatiescan, groepsgesprekken, coaching op de werkvloer...

Aanbod

• Ondersteuning van de organisatie in het groeien naar performantie (zie hieronder 'wat is performant organiseren?')
• Het lerend potentieel van de organisatie versterken
• De verbinding maken / herstellen van de band tussen de leidinggevende en de organisatie
• Ondersteuning bij het formuleren van missie, visie, waarden, doelstellingen
• Het oppuntstellen van de communicatiekanalen en/ of besluitvormingsprocessen
• Ondersteuning van diverse systemen binnen HRM
• Het in kaart brengen van en hanteerbaar maken van negatieve spanningsvelden in de organisatie
• Ondersteuning bij veranderingsprocessen
• Leiderschap: zie persoonlijke coaching
• Het meten van de maatschappelijke impact van je organisatie (ism de Sociale Innovatiefabriek)

Wat is performant organiseren?

Om performant te zijn houdt een bedrijf / overheidsinstelling / organisatie best rekening met behoeften op 4 niveaus:

• De omgeving / de markt: een goede marktwerking vereist dat vraag en aanbod mekaar ontmoeten binnen een regulerend kader dat stabiliteit in de afstemming organiseert en tegelijkertijd complexiteit, onvoorspelbaarheid en flexibiliteit toelaat.
• Binnen deze omgeving gaat de klant op zoek naar een antwoord op zijn behoeften: een kwalitatief product of dienst, op tijd geleverd met een degelijke service in overeenstemming met zijn belevingswereld die zijn voorkeur bepaalt (vb. een 2° handsproduct vanuit ecologisch standpunt of een topkwalteitsproduct vanuit persoonlijke en sociale overwegingen)
• De medewerker zet binnen de organisatie graag zijn sterktes in binnen een context die een antwoord biedt op zijn behoeften: een medewerker wil zich graag welkom en gezien voelen, met een plaats binnen het team, in het organogram, en met een eigen werkplek. Hij wil voldoende uitgedaagd worden en kunnen groeien, ruimte krijgen om zich te kunnen ontwikkelen. Hij wil zich gesteund weten door zijn leidinggevende en vertrouwen ervaren. Hij heeft behoefte om beschermd te worden, t.t.z. te weten dat zijn belangen behartigd worden, dat hij gebufferd wordt door zijn baas. Hij wil een duidelijk en begrensd mandaat, met een verantwoordelijkheid die stopt waar die van een ander begint.
• Tot slot is er de organisatie zelf: die heeft een behoefte aan legitimiteit, identiteit en continuïteit. Ze is ook steeds op zoek naar evenwicht tussen stabiliteit en voorspelbaarheid enerzijds; flexibiliteit en aanpassing anderzijds.

Teneinde tegemoet te komen aan deze behoeften zal de performante organisatie een aantal antwoorden moeten formuleren. Dat is beslist geen eenvoudige klus, maar de vrucht van een voortdurend afstemmingsproces en een groeien van fase tot fase. In de veelheid van uitdagingen en de complexiteit van werken voor veeleisende klanten met zelfbewuste medewerkers in een snel veranderende maatschappij is het de eerste uitdaging voor het management om zich te blijven verbinden met de zich steeds ontwikkelende behoeften op bovenvermelde niveaus. Een 'leiderschap van ruimte' is hiervoor noodzakelijk. Deze leiderschapsstijl bakent de ruimte waarbinnen het spel van organiseren gespeeld wordt af én definieert het in een voortdurende evenwichtsoefening tussen de diverse behoeften: leiderschap als kunst.

Een greep uit de antwoorden die dienen geformuleerd te worden:

• strategie: bepalen van de missie (t.t.z. een antwoord op de vraag wat de organisatie wil betekenen voor wie op welke manier), de visie (de ambitie op lange termijn), de strategische doelen op pakweg 5 jaar, de operationele doelen voor het komende jaar binnen een kwaliteitsbeleid dat de efficiëntie en effectiviteit van de lopende processen monitort en bijstuurt.
• structuur: duidelijk stellen van de posities en mandaten via organogram en resultaatsgerichte functie-omschrijvingen, het definiëren van de communicatiekanalen (overlegstructuur) en de besluitvormingsstructuur.
• systemen: objectiveren en standaardiseren van terugkomende zaken op niveau van
• de klant: onthaal, innovatie, prijssetting, dienst na verkoop...
• de organisatie : marketing, facturatie, informatisering, onderhoud...
• de medewerkers : aanwerving en inwerking, VTO, evaluatie, ontslag...

Tot slot, een organisatie gaat niet naast de eigen schoenen lopen wanneer ze bij het uitwerken van bovenvermelde antwoorden bewust rekening houdt met de eigen bedrijfscultuur en gedeelde waarden.